Binnen de voorziening is de zorg voor het welzijn van de medewerkers, het optimaal kunnen functioneren en participeren in hun functie van groot belang:
-op regelmatige tijdstippen wordt binnen elk team tijd vrijgemaakt voor intervisiemomenten, werkvormoverleg, teamevaluaties, denkdagen,…
-er zijn overlegmomenten om mee te denken in beleidsaangelegenheden (kwaliteit, vormgeving aan de hulpverlening,…)
-er zijn functioneringsgesprekken (met aandacht voor het persoonlijk welbevinden en loopbaanontwikkeling)
-er is aandacht voor het veiligheidsgevoel van zowel medewerkers als jongeren, voor het omgaan met en opvang na een schokkende gebeurtenis,…
Wat betreft de begeleiding van de teams en de individuele medewerkers kiest de voorziening voor het ‘situationeel’ en het ‘coachend’ leiderschap. De leidinggevende stemt zijn stijl af op de mate van bekwaamheid en de betrokkenheid van de medewerker, m.a.w. hij past de mate van ondersteuning en de mate van sturing aan opdat de medewerker zijn taak naar behoren kan uitvoeren. Via coachend leiderschap tracht de leidinggevende de zelfverantwoordelijkheid van de medewerker voor de eigen competentieontwikkeling te stimuleren, m.a.w. ervoor te zorgen dat de medewerker kan groeien in zijn job, wil vooruitgaan en zijn groeiproces zelf in handen neemt.
De voorziening hecht veel belang aan de deskundigheid van haar medewerkers:
-Bij aanwerving van medewerkers is een gepaste opleiding een belangrijke functievereiste en voorafgaande beroepservaring (binnen de sector) een meerwaarde.
-Bovendien wordt belang gehecht aan een aantal competenties (vaardigheden, attitudes, kennis en inzichten), als daar zijn individueel -, groepsgericht -, gezins- en contextgericht werken, begeleidingsmomenten organiseren, samenwerken, communiceren, onderhandelen, conflicthantering,…
-De voorziening verwacht van elke medewerker, via VTO, nieuwe ontwikkelingen op te volgen, zich nieuwe (wetenschappelijk te verantwoorden) methodieken en referentiekaders eigen te maken en bij te dragen aan het doorvoeren van veranderingen en evoluties die in een dynamische organisatie nodig zijn. De voorziening wil de VTO van haar medewerkers financieel en in arbeidsuren ondersteunen, indien ze een meerwaarde betekent t.a.v. de functie die de medewerker uitoefent en t.a.v. de voorziening in zijn geheel. Er wordt regelmatig een intern VTO-aanbod gedaan en gestimuleerd om deel te nemen aan externe VTO.
Tijdens de eerste zes maanden tewerkstelling krijgt elke medewerker maandelijks een supervisiegesprek en tweemaal een evaluatiegesprek. Tijdens de eerste 3 jaren tewerkstelling vinden jaarlijks een evaluatie- en een functioneringsgesprek plaats. Tijdens de verdere loopbaan wisselen dergelijke gesprekken mekaar jaarlijks af.
AANWERVINGEN
De selectieprocedure voor nieuwe medewerkers met een begeleidende functie (met contract voor onbepaalde duur) omvat:
-
Een eerste selectie op basis van een schriftelijke kandidatuurstelling (per brief t.a.v. Lisette Vanderstraeten of per mail: peddir@huizelevensruimte.be).
-
Geselecteerden worden uitgenodigd voor een uitgebreide schriftelijke proef (vragenlijst die peilt naar persoonskenmerken als opleiding en ervaring, motivatie, visie, kennis, attitudes en vaardigheden en het opstellen van een handelingsplan voor een fictieve POS).
-
Op basis van deze schriftelijke proef wordt een tweede selectie gemaakt.
-
Geselecteerden worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.
-
Bij nog bestaande onduidelijkheden of twijfels kan een tweede gesprek georganiseerd worden.
-
Definitieve beslissing en aanwerving.
Indien een functie tijdelijk moet vervangen worden kan, afhankelijk van de dringendheid, deze procedure ingekort worden.
De selectieprocedure voor nieuwe medewerkers met een logistieke of administratieve functie (met contract voor onbepaalde duur) omvat:
-
Een eerste selectie op basis van een schriftelijke kandidatuurstelling (per brief t.a.v. Greet Put of per mail: ebeg@huizelevensruimte.be).
-
Geselecteerden worden uitgenodigd voor het invullen van een sollicitatiefiche.
-
Op basis van deze sollicitatiefiche wordt een tweede selectie gemaakt.
-
Geselecteerden worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.
-
Bij nog bestaande onduidelijkheden of twijfels kan een tweede gesprek georganiseerd worden.
-
Definitieve beslissing en aanwerving.
Indien een functie tijdelijk moet vervangen worden kan, afhankelijk van de dringendheid, deze procedure ingekort worden.
